Betriebliche Altersvorsorge für Handwerksbetriebe: Was Arbeitgeber wissen sollten

Wenn Du einen Handwerksbetrieb führst, hast Du wahrscheinlich andere Themen auf dem Tisch als die Frage, wie Deine Mitarbeiter später einmal in Rente gehen. Aufträge müssen fertig werden, Fachkräfte müssen gefunden werden und der Betrieb muss wirtschaftlich funktionieren.

Trotzdem landet die betriebliche Altersvorsorge irgendwann bei Dir auf dem Tisch. Ein Mitarbeiter fragt nach einer Betriebsrente, eine neue Mitarbeiterin möchte einen Teil ihres Gehalts umwandeln oder Du willst Deinen Betrieb als Arbeitgeber attraktiver machen.

Dann stellt sich schnell die Frage: Was muss ich als Arbeitgeber eigentlich anbieten, was kostet mich das und wo liegen meine Pflichten?

Die betriebliche Altersversorgung, kurz bAV, ist deshalb nicht nur ein Vorsorgethema für Arbeitnehmer. Für den Betriebsinhaber geht es auch um Arbeitsrecht, Lohnabrechnung, Organisation und die Frage, wie ein sinnvoller Vorsorgeprozess im Betrieb überhaupt umgesetzt werden kann.

Warum die bAV für einen Handwerksbetrieb interessant sein kann

In einem Handwerksbetrieb hängt viel davon ab, ob gute Mitarbeiter bleiben. Eine betriebliche Altersversorgung kann dabei ein zusätzlicher Bestandteil der Mitarbeitervergütung sein.

Das bedeutet allerdings nicht, dass eine bAV automatisch jedes Problem bei der Mitarbeitergewinnung löst. Sie ist zunächst ein Instrument der betrieblichen Altersversorgung. Ob und wie stark sie zur Mitarbeiterbindung beiträgt, hängt unter anderem davon ab, wie das Angebot gestaltet ist und wie verständlich es für die Mitarbeiter ist.

Für Dich als Arbeitgeber ist deshalb weniger die Frage interessant, ob „bAV gut“ ist. Interessanter ist die Frage, wie Du das Thema für Deinen Betrieb sinnvoll organisierst.

Gerade in kleineren und mittleren Handwerksbetrieben kann eine klare Struktur entscheidend sein. Denn Du möchtest nicht für jeden Mitarbeiter ein eigenes Vorsorgekonzept verwalten müssen.

Mitarbeiter haben grundsätzlich einen Anspruch auf Entgeltumwandlung

Der wichtigste Punkt für Arbeitgeber ist zunächst die gesetzliche Ausgangslage.

Arbeitnehmer können grundsätzlich verlangen, dass ein Teil ihrer künftigen Entgeltansprüche für eine betriebliche Altersversorgung durch Entgeltumwandlung verwendet wird. Der gesetzliche Anspruch ist auf bis zu 4 Prozent der jeweiligen Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung begrenzt. Für 2026 entspricht das 4.056 Euro jährlich.

Das bedeutet für Dich: Du kannst nicht einfach sagen, dass Du grundsätzlich keine betriebliche Altersversorgung möchtest.

Allerdings bedeutet der Anspruch des Mitarbeiters auch nicht, dass Du als Arbeitgeber automatisch irgendeinen beliebigen Tarif abschließen musst. Der Arbeitgeber kann unter den gesetzlichen Rahmenbedingungen den Durchführungsweg bestimmen. Existiert beispielsweise keine entsprechende Versorgungseinrichtung, kann eine Direktversicherung relevant werden.

Für einen kleinen Betrieb ist deshalb eine saubere Organisation wichtig. Der Prozess sollte für Dich und Deine Lohnbuchhaltung möglichst nachvollziehbar bleiben.

Was kostet die bAV den Arbeitgeber?

Hier entsteht häufig ein falsches Bild.

Eine Entgeltumwandlung bedeutet zunächst, dass der Mitarbeiter einen Teil seines Bruttogehalts für seine betriebliche Altersversorgung verwendet. Der Arbeitgeber zahlt diesen Betrag entsprechend in die betriebliche Altersversorgung ein.

Das Geld kommt also grundsätzlich aus dem Entgelt des Mitarbeiters und nicht zusätzlich aus dem Betriebsgewinn.

Allerdings gibt es eine wichtige gesetzliche Besonderheit. Bei bestimmten kapitalgedeckten Durchführungswegen muss der Arbeitgeber grundsätzlich einen Zuschuss von 15 Prozent des umgewandelten Entgelts leisten, soweit er durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge einspart. Das ergibt sich aus § 1a Abs. 1a BetrAVG.

Der Arbeitgeberzuschuss ist damit nicht einfach pauschal „15 Prozent extra“. Wenn die tatsächliche Sozialversicherungsersparnis geringer ist, ist auch die Zuschusspflicht entsprechend begrenzt.

Für Dich bedeutet das: Bevor Du die Kosten einer bAV beurteilst, sollte klar sein, welche Art der Entgeltumwandlung vorliegt und welche Zuschusspflicht tatsächlich greift.

Ein einfaches Beispiel für den Arbeitgeberzuschuss

Nehmen wir an, ein Mitarbeiter möchte monatlich 200 Euro seines Bruttogehalts für seine betriebliche Altersversorgung umwandeln.

Wenn die Voraussetzungen für den gesetzlichen Arbeitgeberzuschuss erfüllt sind und Du tatsächlich ausreichend Sozialversicherungsbeiträge einsparst, beträgt der Zuschuss grundsätzlich 15 Prozent des umgewandelten Betrags.

Bei 200 Euro wären das 30 Euro monatlich.

Aus 200 Euro Entgeltumwandlung würden damit insgesamt 230 Euro für die betriebliche Altersversorgung zur Verfügung stehen.

Das Beispiel dient nur dazu, die Systematik zu verdeutlichen. Die tatsächliche Zuschusspflicht muss anhand der konkreten Beschäftigungs- und Vergütungssituation geprüft werden.

Gerade bei Mitarbeitern mit Einkommen nahe der Beitragsbemessungsgrenze oder bei besonderen sozialversicherungsrechtlichen Konstellationen kann die tatsächliche Ersparnis niedriger sein.

Warum eine bAV nicht einfach nur eine Versicherung ist

Als Betriebsinhaber kann es verlockend sein, das Thema so zu behandeln: Mitarbeiter möchte Altersvorsorge, also wird eine Versicherung abgeschlossen.

So einfach ist es nicht.

Die betriebliche Altersversorgung ist ein arbeitsrechtlich geprägtes Versorgungssystem. Die Versicherung kann dabei ein Durchführungsweg sein. Entscheidend ist aber zunächst die Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer und die korrekte Umsetzung der Entgeltumwandlung.

Das BMAS beschreibt beispielsweise die Direktversicherung als einen möglichen Durchführungsweg der betrieblichen Altersversorgung.

Für Dich bedeutet das: Wenn ein Mitarbeiter aus dem Betrieb ausscheidet, sein Gehalt verändert wird oder die Entgeltumwandlung angepasst werden soll, können daraus organisatorische Fragen entstehen.

Deshalb sollte ein bAV Konzept nicht nur unter dem Gesichtspunkt der Rendite betrachtet werden. Die Verwaltung muss im Alltag funktionieren.

Was passiert, wenn Mitarbeiter wechseln?

Gerade im Handwerk ist Personalbewegung keine theoretische Frage.

Mitarbeiter wechseln den Arbeitgeber, reduzieren ihre Arbeitszeit oder verlassen den Betrieb vollständig. Bei einer bestehenden betrieblichen Altersversorgung stellt sich dann die Frage, wie mit der Anwartschaft weiter verfahren wird.

Das Betriebsrentengesetz enthält hierfür Regelungen zur Unverfallbarkeit und zur Übertragung von Anwartschaften. Die konkrete Rechtsfolge hängt unter anderem davon ab, wie die Versorgung gestaltet wurde und welche Voraussetzungen erfüllt sind. Das BetrAVG enthält dafür eigene Regelungen, unter anderem in §§ 1b und 2.

Für den Arbeitgeber ist deshalb wichtig, nicht nur den Abschluss zu betrachten.

Mindestens genauso wichtig ist die Frage: Was passiert administrativ, wenn dieser Mitarbeiter in drei Jahren nicht mehr bei mir arbeitet?

Ein gutes bAV Konzept muss deshalb auch den Prozess für solche Fälle berücksichtigen.

bAV kann für Mitarbeiter attraktiv sein, aber sie ist nicht kostenlos

Die Entgeltumwandlung hat einen steuerlichen und sozialversicherungsrechtlichen Vorteil innerhalb der gesetzlichen Grenzen. Ein Teil des Bruttogehalts wird nicht als normales Arbeitsentgelt ausgezahlt, sondern für die betriebliche Altersversorgung verwendet. Dadurch können aktuell Steuern und unter bestimmten Voraussetzungen Sozialversicherungsbeiträge eingespart werden.

Das bedeutet aber nicht, dass die Entgeltumwandlung ausschließlich Vorteile hat.

Wenn Arbeitnehmer weniger sozialversicherungspflichtiges Entgelt beziehen, können dadurch auch sozialversicherungsrechtliche Auswirkungen entstehen. Die Deutsche Rentenversicherung weist beispielsweise darauf hin, dass sich durch die Entgeltumwandlung die spätere gesetzliche Rente reduzieren kann.

Für Dich als Arbeitgeber bedeutet das: Eine seriöse Beratung sollte dem Mitarbeiter nicht nur die Vorteile erklären.

Der Mitarbeiter sollte verstehen, was er mit seiner Entscheidung tatsächlich verändert.

Warum ein einheitlicher Prozess für den Betrieb wichtig ist

Wenn Du zehn oder zwanzig Mitarbeiter hast, kannst Du das Thema theoretisch jedes Mal komplett neu aufrollen.

Praktisch wird das schnell aufwendig.

Ein Mitarbeiter fragt nach einer bAV. Zwei Monate später kommt der nächste. Dann möchte jemand den Beitrag ändern. Ein anderer kündigt. Ein weiterer Mitarbeiter beginnt neu im Betrieb.

Wenn jedes Mal andere Ansprechpartner, andere Unterlagen und andere Abläufe entstehen, wird die bAV für den Arbeitgeber schnell zum Verwaltungsproblem.

Deshalb würde ich das Thema im Betrieb standardisieren.

Das bedeutet nicht zwingend, dass jeder Mitarbeiter exakt dieselbe persönliche Vorsorge benötigt. Es bedeutet vielmehr, dass der Prozess klar definiert ist. Wer informiert die Mitarbeiter? Wer dokumentiert die Vereinbarung? Wer kümmert sich um Änderungen? Wer informiert die Lohnbuchhaltung?

Je kleiner der Betrieb, desto wichtiger kann eine einfache und klare Organisation sein.

Was Du als Arbeitgeber nicht tun solltest

Ein häufiger Fehler besteht darin, die bAV ausschließlich als Mitarbeiterwunsch zu behandeln.

„Wenn jemand eine Betriebsrente will, soll er sich darum kümmern.“

Das klingt zunächst unkompliziert. Als Arbeitgeber bist Du aber Teil des Versorgungssystems und hast entsprechende arbeitsrechtliche und organisatorische Pflichten.

Ein zweiter Fehler besteht darin, nur auf die Höhe des Arbeitgeberzuschusses zu schauen. Die Frage „Was kostet mich das?“ ist wichtig, aber nicht ausreichend. Ebenso wichtig sind die konkrete Vereinbarung, der Durchführungsweg und die Verwaltung.

Ein dritter Fehler besteht darin, allen Mitarbeitern dieselbe Lösung ohne Rücksicht auf ihre Situation anzubieten. Eine junge Fachkraft mit vielen Berufsjahren vor sich hat andere Voraussetzungen als ein Mitarbeiter, der kurz vor dem Ruhestand steht.

Wie ich vorgehe

Ich würde jetzt folgendes machen: Ich würde bei einem Handwerksbetrieb zuerst nicht mit einem Produkt anfangen.

Zunächst würde ich mir den Betrieb anschauen. Wie viele Mitarbeiter gibt es? Welche Altersstruktur besteht? Welche Mitarbeiter sind bereits über eine bAV versorgt? Gibt es bestehende Vereinbarungen? Wie läuft die Lohnabrechnung?

Danach würde ich den organisatorischen Prozess betrachten. Ziel wäre ein Ablauf, bei dem Du als Unternehmer möglichst wenig zusätzliche Verwaltung hast und Deine Mitarbeiter trotzdem verständlich über ihre Möglichkeiten informiert werden.

Erst danach würde ich mir anschauen, welche Versorgungslösung für den jeweiligen Betrieb und die jeweiligen Mitarbeiter in Betracht kommt.

Dabei würde ich auch die gesetzlichen Arbeitgeberpflichten berücksichtigen. Insbesondere die Regelungen zur Entgeltumwandlung und zum Arbeitgeberzuschuss gehören dazu.

Mir wäre außerdem wichtig, dass die Mitarbeiter nicht das Gefühl bekommen, ihnen wird einfach irgendeine Versicherung verkauft. Eine bAV sollte nachvollziehbar erklärt werden. Der Mitarbeiter sollte verstehen, was er selbst umwandelt, was der Arbeitgeber beiträgt und welche Auswirkungen die Entscheidung später haben kann.

Warum das Thema gerade für Handwerksbetriebe interessant sein kann

Ein Handwerksbetrieb konkurriert bei der Mitarbeitersuche nicht nur über den Stundenlohn.

Arbeitszeit, Betriebsklima, Entwicklungsmöglichkeiten und zusätzliche Leistungen können ebenfalls eine Rolle spielen.

Eine betriebliche Altersversorgung kann dabei ein Bestandteil des Gesamtpakets sein. Sie sollte aber nicht als Wundermittel gegen den Fachkräftemangel verkauft werden.

Interessanter ist die Frage, ob Du als Arbeitgeber ein strukturiertes Vorsorgeangebot schaffen kannst, das zu Deinem Betrieb passt und für Deine Mitarbeiter tatsächlich verständlich ist.

Gerade bei kleineren Betrieben kann ein gut organisierter Prozess einen Unterschied machen. Nicht weil die bAV besonders kompliziert sein muss, sondern weil der Unternehmer möglichst wenig zusätzlichen Aufwand damit haben möchte.

Fazit

Eine betriebliche Altersversorgung kann für einen Handwerksbetrieb mehr sein als ein zusätzlicher Vorsorgebaustein.

Für Dich als Arbeitgeber geht es vor allem darum, die gesetzlichen Möglichkeiten und Pflichten mit einem funktionierenden betrieblichen Prozess zu verbinden. Arbeitnehmer haben grundsätzlich einen Anspruch auf Entgeltumwandlung. Bei bestimmten Formen besteht außerdem eine gesetzliche Pflicht zum Arbeitgeberzuschuss von grundsätzlich 15 Prozent, soweit Sozialversicherungsbeiträge eingespart werden.

Die entscheidende Frage lautet deshalb nicht einfach: „Welche bAV soll ich abschließen?“

Die bessere Frage lautet: Wie kann ich in meinem Betrieb eine betriebliche Altersversorgung so organisieren, dass sie für mich als Arbeitgeber überschaubar bleibt und meine Mitarbeiter tatsächlich verstehen, was sie davon haben?

Wenn Du einen Handwerksbetrieb führst und wissen möchtest, wie sich das Thema bAV in Deinem Betrieb sinnvoll strukturieren lässt, können wir zunächst Deine bestehende Situation anschauen. Dabei geht es zunächst um Mitarbeiterstruktur, bestehende Vereinbarungen und den organisatorischen Aufwand. Erst danach sollte über konkrete Lösungen gesprochen werden.

Mehr zu betrieblichen Lösungen findest Du auf meiner Seite zur betrieblichen Versorgung. Wer sich für die private Seite der Vorsorge interessiert, findet auf der Seite zur Altersvorsorge weitere Ansatzpunkte.